Compliance · Direito do Trabalho · Direito de Família · Direito Penal
Paulo Klein AdvogadosCompliance · Trabalho · Família · Penal
Guia de leitura
Edição julho 2026
Edição julho 2026
Compliance · Direito do Trabalho · Direito de Família · Direito Penal
O que executivos, RH e lideranças precisam saber sobre direitos, obrigações e responsabilidade da empresa.
Toda semana, em algum lugar do Brasil, uma trabalhadora chega com marcas que tenta esconder. Alguém se atrasa porque a crise em casa varou a madrugada. Uma gestora pede demissão porque o agressor não a deixa trabalhar em paz. A empresa perde produtividade, perde talento e, em alguns casos, responde na Justiça por não ter feito nada quando podia.
Desde 2022 o assunto deixou de ser uma escolha de cultura organizacional e virou obrigação legal. E o quadro mudou outra vez em poucos meses: em dezembro de 2025 o STF definiu quem paga o afastamento da vítima, sete leis alteraram a Lei Maria da Penha no primeiro semestre de 2026 e, desde 26 de maio, a fiscalização dos riscos psicossociais na NR-1 passou a ser punitiva.
Estudo da Federação das Indústrias do Estado de Minas Gerais estima em R$ 214 bilhões o impacto da violência contra a mulher sobre o PIB brasileiro ao longo de uma década, com cerca de 1,96 milhão de postos de trabalho perdidos. A conta chega à empresa como absenteísmo, queda de produtividade e rotatividade — quase sempre sem nome.
Conteúdo fechado em julho de 2026. Material informativo: não constitui consulta, parecer jurídico nem oferta de serviços.
A Lei 11.340/2006 — Lei Maria da Penha — define violência doméstica e familiar contra a mulher como qualquer ação ou omissão baseada no gênero que lhe cause morte, lesão, sofrimento físico, sexual ou psicológico e dano moral ou patrimonial, no âmbito da unidade doméstica, da família ou de qualquer relação íntima de afeto.
A maioria dos casos que chegam ao ambiente corporativo não envolve marca visível.
A Lei 14.457/2022 (Programa Emprega + Mulheres) renomeou a CIPA para Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio e, no art. 23, listou quatro deveres para toda empresa que tenha CIPA:
A NR-1 passou à fase punitiva de fiscalização dos fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e no PGR (Portarias MTE 1.419/2024 e 765/2025). Violência, assédio e adoecimento mental entram no mapa de riscos: a ausência de gestão documentada deixa de ser lacuna administrativa e passa a ser elemento de aferição de culpa do empregador.
Não estão isentas. O dever geral de cuidado com o meio ambiente de trabalho (CLT, art. 157) e a responsabilidade civil por omissão (Código Civil, arts. 186 e 927) alcançam qualquer organização. A ausência de CIPA afasta o art. 23 — não a responsabilidade.
O art. 9º, §2º, II da Lei Maria da Penha assegura à vítima a manutenção do vínculo por até seis meses quando for necessário afastá-la do local de trabalho. Durante anos discutiu-se quem arcava com a renda desse período. Hoje há resposta vinculante.
O afastamento tem natureza de interrupção do contrato de trabalho.
Aplica-se por analogia o regime do auxílio-doença: a empresa paga os quinze primeiros dias e o INSS assume o restante. A fixação da medida compete ao juízo especializado em violência doméstica.
A proteção da Lei Maria da Penha também é econômica.
Segurada com vínculo: empregador paga os quinze primeiros dias e o INSS o período seguinte, sem exigência de carência. Segurada sem empregador: INSS integralmente. Não segurada: benefício assistencial (LOAS/BPC), mediante aferição judicial de ausência de meios de subsistência. A competência para fixar é da Justiça estadual; a ação regressiva do INSS contra o agressor corre na Justiça Federal.
A empresa costuma ser o único espaço fora de casa que a vítima frequenta com regularidade. Isso a torna ponto crítico de identificação e de apoio — e também de risco, porque o agressor muitas vezes aparece no local de trabalho.
Na maioria dos casos, a primeira pessoa da empresa a tomar conhecimento é o gestor imediato — não o RH. Sem treinamento específico, ele tende a fazer as duas coisas mais perigosas: nada, ou tudo ao mesmo tempo.
O erro mais comum diante de um caso suspeito é agir com pressa, com julgamento ou sem protocolo. Cada passo errado pode aumentar o risco para a vítima e a exposição da empresa.
Um relato chegou. O que a empresa faz nas próximas horas define tanto a segurança da colaboradora quanto a posição jurídica da organização.
Escala do problema: segundo o Conselho Nacional de Justiça, foram requeridas cerca de 945,5 mil medidas protetivas em 2025, com 621,2 mil concedidas — e instaurados mais de 74 mil processos por descumprimento no mesmo período. A chance de uma organização de médio porte nunca ter tido um caso é baixa; a chance de nunca ter sabido é alta.
Agressor e vítima na mesma organização é o cenário mais delicado. A separação física deve ser imediata — realocando o agressor, nunca a vítima. Mover quem foi agredida é puni-la duas vezes e criar, de quebra, um risco trabalhista evitável.
Ela depende de os atos guardarem relação com o contrato de trabalho (CLT, art. 482). Conduta praticada estritamente no âmbito doméstico exige análise cuidadosa: dispensa mal fundamentada volta revertida na Justiça do Trabalho, com passivo maior do que o problema original.
Um caso de violência doméstica quase nunca fica só na esfera penal: desdobra-se em divórcio, alimentos, guarda e moradia. Para a empresa, é o que explica as audiências e os prazos que não cabem no rótulo de "assunto pessoal".
A Lei 13.894/2019 inseriu o art. 14-A na Lei Maria da Penha: a vítima pode propor divórcio ou dissolução de união estável no próprio Juizado de Violência Doméstica — a partilha de bens continua na Vara de Família. O foro é o do domicílio dela, o Ministério Público intervém obrigatoriamente e o processo tem prioridade de tramitação.
O juiz pode fixá-los como medida protetiva, na modalidade provisional ou provisória (art. 22, V). E a Lei 15.412/2026 deu execução imediata às medidas protetivas cíveis, sem ação própria — o que abre penhora e, em alimentos, prisão civil.
A Lei 14.713/2023 alterou o art. 1.584, §2º do Código Civil: não se fixa guarda compartilhada havendo elementos que evidenciem probabilidade de risco de violência doméstica. O juiz passou a ser obrigado a indagar as partes e o MP sobre esse risco antes de decidir.
Pela regra geral, o condômino que usa sozinho o bem comum indeniza o outro (art. 1.319 do Código Civil) — é o arbitramento de aluguel, ou taxa de ocupação. Afastado do lar por medida protetiva, o agressor costuma cobrar esse valor de quem permaneceu no imóvel. O STJ diz que não cabe.
Descabe arbitrar aluguel contra a vítima que detém o uso exclusivo por força de medida protetiva.
Dois fundamentos: desproporcionalidade frente ao art. 226, §8º da Constituição e ausência de enriquecimento sem causa (art. 884 do Código Civil). O afastamento é motivo legítimo para restringir o uso e gozo do agressor, preservada a nua propriedade. Cobrar seria penalizar a vítima e desestimular quem busca a proteção do Estado.
A solução alcança o período posterior ao divórcio.
É indevido o aluguel contra a mulher que, após o divórcio, permanece no imóvel do ex-casal com os filhos comuns, depois do afastamento do agressor. Não há posse exclusiva nem vantagem indevida quando o bem abriga a prole.
Por que interessa à empresa: insegurança de moradia está entre os motivos mais frequentes para a vítima voltar atrás. Saber que não deve esse valor muda a conversa — e a chance de ela se manter no emprego.
A omissão diante de um caso conhecido produz consequências em quatro frentes: civil, trabalhista, administrativa e, em situações extremas, penal.
Cerca de R$ 180 mil — mais o custo de substituir quem já estava formada.
Uma colaboradora foi demitida por faltas excessivas, sem que ninguém investigasse o motivo. Meses antes, ela havia relatado ao gestor imediato que sofria violência doméstica. O gestor não formalizou o relato, não acionou o RH e não a orientou sobre seus direitos.
Não havia protocolo. Sem registro, sem encaminhamento e sem treinamento de liderança, a organização não conseguiu demonstrar que agiu com diligência — e a ausência de sistema pesou mais do que a intenção de qualquer pessoa envolvida.
Caso ilustrativo, composto a partir de situações recorrentes na jurisprudência trabalhista. Não reproduz processo específico.
Colaboradora protegida, agressor desligado com documentação robusta.
Uma gestora treinada identificou sinais de alerta em uma operadora. Seguindo o protocolo interno, o RH conduziu uma conversa reservada e estruturada. A colaboradora confirmou a situação e foi orientada sobre seus direitos.
Afastou o agressor — também empregado — realocando-o, e não a vítima. Manteve a colaboradora na função, revisou o controle de acesso e acionou a assessoria jurídica antes de qualquer decisão contratual. A dispensa por justa causa foi instruída com documentação capaz de sustentá-la.
Caso ilustrativo, composto a partir de situações recorrentes. Não reproduz processo específico.
Marque apenas o que for verdade na sua organização hoje — não o que está previsto na política.
O que mudou — e o que mudou depressa demais para caber numa política escrita há três anos.
"A lei já disse o que a empresa deve fazer. O que ainda está em aberto, em quase toda organização, é quem sabe disso na hora em que alguém pedir ajuda."
Política interna, treinamento de liderança, protocolo de atendimento e a interface entre as esferas trabalhista, penal e de família exigem análise específica de cada organização. Nossa equipe está disponível para esclarecer dúvidas sobre o conteúdo aqui apresentado.
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