STF amplia o alcance da Lei Maria da Penha ao ambiente de trabalho: um novo risco de responsabilidade para sócios e gestores.

Decisão do STF amplia a aplicação da Lei Maria da Penha para situações de violência de gênero ocorridas no ambiente de trabalho, mesmo sem vínculo doméstico, familiar ou afetivo entre vítima e agressor.

Em 19 de agosto de 2026, o Plenário do Supremo Tribunal Federal decidiu, por unanimidade, que as medidas protetivas de urgência previstas na Lei Maria da Penha não dependem mais de vínculo doméstico, familiar ou afetivo entre vítima e agressor. Ao julgar o Recurso Extraordinário com Agravo 1.537.713, sob relatoria do ministro Edson Fachin, a Corte fixou a tese vinculante do Tema 1.412 da repercussão geral: basta que a conduta configure violência baseada no gênero para que a mulher tenha direito à proteção da lei, esteja ela em casa, na rua, na política, ou no escritório.

 

A mudança de entendimento, decorrente de um caso originado em Formiga (MG), em que uma mulher ameaçada por um vizinho teve pedido de medida protetiva negado por ausência de vínculo familiar, tem impacto direto e imediato nas relações de trabalho. Colegas, superiores hierárquicos, clientes ou fornecedores agora podem ser alvo de medidas como afastamento, proibição de contato e proibição de frequentar determinados locais, sempre que a conduta for caracterizada como violência de gênero, o que inclui assédio, perseguição, constrangimento e ameaça, não apenas agressão física.

 

O QUE MUDA NA PRÁTICA PARA AS EMPRESAS?

 

Até então, empregadores lidavam com o assédio moral ou sexual essencialmente sob a ótica trabalhista e penal comum. A partir de agora, uma medida protetiva concedida por juízo criminal pode obrigar a empresa a reorganizar equipes, afastar funcionários ou até impedir que determinado colaborador continue no posto de trabalho, sob pena da pratica do crime de descumprimento de medida protetiva. Isso desloca o problema do campo estritamente disciplinar para o campo da urgência judicial, com prazos curtos e consequências que independem da conclusão de um processo interno.

 

O RISCO POUCO DISCUTIDO: A OMISSÃO IMPRÓPRIA

 

O ponto mais sensível para sócios, diretores e gestores é jurídico e, até aqui, pouco discutido fora dos círculos especializados: a possibilidade de responsabilização por omissão imprópria. O artigo 13, parágrafo 2º, do Código Penal estabelece que responde pelo resultado quem tinha o dever legal ou contratual de agir para evitá-lo e, podendo fazê-lo, não o fez. Gestores e sócios que exercem posição de garantidores da integridade do ambiente de trabalho, por força de cargo, contrato social ou política interna assumida, podem ser chamados a responder não pelo ato de violência em si, praticado por um terceiro, mas pela omissão em preveni-lo ou interrompê-lo quando já tinham conhecimento do risco.

 

Essa lógica não é nova no direito penal econômico, mas ganha contornos inéditos com a decisão do STF: se a violência de gênero pode agora ocorrer dentro da empresa e gerar medidas protetivas judiciais, a ausência de canais de denúncia, de protocolos de investigação e de resposta rápida deixa de ser apenas uma falha de gestão de pessoas e passa a ser, potencialmente, um fator de imputação penal e cível para quem deveria ter agido.

 

COMPLIANCE DEIXA DE SER OPCIONAL

 

Programas de compliance voltados a assédio e discriminação, que muitas empresas ainda tratam como política de RH de baixa prioridade, tornam-se agora instrumento de mitigação de risco jurídico direto para a alta administração. Um compliance efetivo, nesse novo cenário, pressupõe: canal de denúncia independente e sigiloso; protocolo de afastamento cautelar do denunciado enquanto se apura o caso; prazos definidos para resposta; documentação de todas as etapas; e treinamento periódico de lideranças para reconhecer sinais de violência de gênero antes que se tornem casos judiciais.

 

Mais importante: a existência formal de uma política no papel não basta. Cortes e reguladores tendem a examinar a efetividade do sistema, se ele de fato identificou o risco, se a empresa agiu diante de sinais concretos e se a resposta foi proporcional e tempestiva. Um compliance decorativo, sem estrutura para investigar e agir, pode ser pior do que a ausência de programa algum, na medida em que evidencia que a empresa sabia do risco e não estruturou meios reais de resposta.

 

O QUE FAZER AGORA?

 

Empresas de todos os portes devem estabelecer programas efetivos de compliance e revisar seus códigos de conduta e canais de denúncia à luz dessa decisão, mapear situações de risco já conhecidas internamente e formalizar fluxos de resposta rápida, incluindo articulação com a área jurídica para cumprimento imediato de eventuais medidas protetivas. Sócios e gestores que ocupam posição de garantidores fariam bem em tratar a nova jurisprudência não como um risco distante do Judiciário, mas como um chamado para transformar o compliance de vitrine em infraestrutura efetiva de prevenção, a única forma de reduzir tanto o sofrimento das vítimas quanto a exposição jurídica de quem tinha o dever de agir.